El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo es el nuevo marco jurídico que intenta acabar con la contratación temporal dado que la tasa de temporalidad del mercado laboral español es 11,1 puntos superior a la media europea.

Las preguntas más frecuentes de cualquier empleador que por las condiciones de su actividad desempeñan labores con duración determinada es saber qué tipo de contratos deben elaborar a partir de ahora y conjuntamente conocer qué pasará con los contratos de los trabajadores que actualmente tienen vigencia en la empresa.

¿Qué tipo de contratos deben elaborarse a partir de ahora?

En primer lugar, voy a ser claro y conciso, desde ahora la contratación ha de ser indefinida desde el primer día, y los trabajadores que acumulen 18 meses de trabajo en un plazo de 24 meses pasarán a ser indefinidos directamente. Aun así, es importante destacar que la duración del periodo de prueba seguirá siendo de un mes, periodo donde el empleador podrá extinguir la relación laboral si el trabajador no cumple con las exigencias laborales necesarias para desempeñar la actividad sin tener que abonar indemnización.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa (artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores).

¿Qué ha pasado con los contratos por obra o servicio?

La forma jurídica que más se asemeja al antiguo contrato por obra o servicio es el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para poder celebrar este tipo de contratos tiene que entenderse que concurre causa justificada de temporalidad. Para esto será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Tipos de causa justificada para contratos temporales:

-Incremento imprevisible y ocasional que generan un desorden temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere para la actividad.

-Situaciones ocasionales, previsibles que tengan una duración limitada, reducida y concreta.

-La sustitución de una persona trabajadora con derecho a la reserva de su puesto, siempre que se detalle en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de esta sustitución.

-Contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legales.

-Cobertura temporal de un puesto durante el proceso de promoción o selección para su cobertura definitiva mediante un contrato fijo, sin que su duración pueda ser superior a tres meses.

Una aclaración muy importante dirigida a los empleadores de la construcción es adelantarles que, en base a la lectura de este Real Decreto, es imposible justificar una causa de temporalidad por una obra nueva dado que es la actividad normal de la empresa y no un incremento ocasional que genere un desajuste organizativo, ya que dan por hecho que esta debe tener recursos humanos suficientes para desempeñar sus servicios.

¿De qué otras modalidades de contratación disponemos?

Por una parte, tenemos el llamado contrato fijo discontinuo que podrá generarse dependiendo del objeto y la naturaleza del trabajo a realizar:

• Trabajos de carácter estacional o vinculado a actividades productivas de temporada.

• Trabajos que no tengan dicho carácter pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos ciertos de ejecución, determinados o indeterminados.

• Actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativos.

El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.

Es importante destacar que la antigüedad de los mismos se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional y según el tiempo de servicios efectivamente prestados a efectos indemnizatorios (aunque sean períodos interrumpidos). TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia núm. 730/2020 de 30 julio RJ\2020\3992.

Como ultimo apunte dirigido en especial al sector de la construcción, este tipo de contratos tienes unas características muy alejadas de la contratación en este sector dado que raramente las obras tienen un carácter estacional o intermitente que se repita periódicamente. Es por ello por lo que la forma jurídica correcta de esta actividad económica será siempre el contrato indefinido.

Por otro lado, tenemos los contratos formativos para el desempeño de una actividad. Destinado a obtener una práctica profesional adecuada al nivel de estudios o una formación en alternancia al empleo, propuesto para la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral. Este tipo de contratación tiene una normativa bastante estricta:

• Formación en alternancia: se concede para poder compatibilizarlo con los estudios. Tiene una duración máxima de 2 años. La jornada no podrá superar el 65% en el primer año y el 85% en el segundo, cuya retribución salarial no podrá ser inferior al 60% en el primer año y el 75% el segundo año.

• Para la obtención de la práctica profesional: esta modalidad se destina para aquellas personas que posean título universitario o grado medio/superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como para quienes posean un título análogo de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que estén cualificadas para el ejercicio de la actividad laboral. La duración máxima será de 1 año.

Ambos tipos de contratos quedan limitados a la edad de 30 años.

¿Qué hago con los contratos que a fecha de hoy tienen vigencia?

Los contratos temporales celebrados antes de la publicación de la reforma seguirán regulándose por la norma con la que han nacido. Todos aquellos suscritos antes del

31 de diciembre, si continúan vigentes transcurridos seis meses, deberán de adaptarse a la nueva normativa y, por tanto, serán fijos.